受入れのための準備プロセス（後編）―雇用契約の締結と報酬の考え方（自動車運送業分野の特定技能シリーズ第5回）
更新日：2 日前
特定技能外国人との雇用契約は、単なる労働契約ではありません。それは「入管法」と「労働法」の両面から厳格に審査される、契約上のハードルです。第4回で解説した協議会への加入という入り口を越え、次なるステップである「雇用契約」の締結において、経営者様が絶対に見落としてはならないポイントを解説します。
1. 「適正な報酬」をどう定義するか
特定技能制度において、経営者が最も注意すべきは「報酬額」です。法的な大原則は、「日本人と同等額以上であること」。これは、「外国人だから」という理由で賃金を低く抑えることが一切許されないことを意味します。
◇比較対象の明確化: 貴社で働いている日本人ドライバーの給与水準をベースに、職務内容、責任の重さ、勤務条件（シフト・労働時間）を比較し、客観的に「同等以上」と言える計算根拠を提示しなければなりません。
◇手当・福利厚生: 基本給だけでなく、運送業特有の「無事故手当」「精勤手当」「時間外労働割増賃金」なども含め、実質的な支給額で比較します。「基本給は同等だが、手当が少ない」といった不公平な設計は、審査段階で不許可となります。
2. 雇用契約書に盛り込むべき「必須要件」
特定技能外国人と結ぶ雇用契約は、通常の雇用契約書よりも記載事項が詳細です。労働条件通知書および雇用契約書には、最低限以下の内容を網羅する必要があります。
◇業務内容: 「自動車運送業分野の運転業務」であることを明記し、附帯業務がある場合はそれも記載します。
◇報酬の支払方法: 振込口座への支払いを原則とし、控除できる項目（社会保険料、税金など）は適法な範囲に限定しなければなりません。
◇労働時間と休憩: 運送業において最も重要な「改善基準告示」を遵守していることを、雇用契約の段階で担保する必要があります。外国人材に対しても、日本人同様の労働管理を徹底することを示すことが、許可の要です。
3. 「不当な控除」は厳禁
外国人材の雇用において、もっとも深刻なトラブルとなるのが「不当な賃金控除」です。過去の技能実習生制度での反省を活かし、特定技能制度では、以下のような控除が禁止されています。
◇教育費用や紹介手数料の賃金からの控除: 会社が負担すべき安全教育費や、人材会社へ支払う紹介手数料を、賃金から天引きする契約は一切認められません。
◇違約金の事前設定: 「途中で辞めたら罰金を払う」といった契約は無効です。
これらの項目が雇用契約書に含まれているだけで、出入国在留管理局からは「適正な雇用主ではない」と見なされ、申請は一発で却下されます。
4. 経営者が守るべき「契約の透明性」
契約締結の際は、必ず「本人が理解できる言語（母国語）」での翻訳版を用意してください。
◇重要性の理解: 日本語の契約書をただ渡して署名させるだけでは、不十分です。契約の内容、業務の性質、賃金の計算根拠を本人が十分に理解し、納得していることを証明するために、翻訳版の添付が実務上のスタンダードとなっています。
◇誠実な説明: 雇用契約を締結する際は、単なる事務手続きではなく、貴社の理念や日本の運送業界で働く意義、そして安全管理の重要性を本人の母国語で丁寧に伝える時間を設けてください。この初期の丁寧な対応が、将来の離職防止と高いモチベーション維持につながります。
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まとめ：契約は信頼の第一歩
雇用契約は、貴社と外国人ドライバーの最初の「握手」です。法的に適正な報酬を設定し、透明性のある契約を交わすこと。その誠実な姿勢こそが、後の定着率を劇的に高めます。契約内容を精査することは、貴社が「労働法を尊守するホワイトな企業である」という証明であり、良い人材を長期的に引き寄せるための経営戦略そのものなのです。
次回は、第6回「外国人材の支援体制―『登録支援機関』の活用と自社支援のポイント」です。労働契約を結んだ後の、生活全般のフォローアップという「法定義務」について解説します。
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実務に根差した定着サポート: 外国人ドライバーが安全に、かつ安心して働ける職場環境の構築をサポートします。
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